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A famosa arte da retenção dentro do conflito natural – parte 1

  • Blog
  • 8 de Novembro de 2012
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Nos últimos anos foram vastos os materiais sobre o quão é importante para a empresa reter seus melhores funcionários. Seja porque perdê-los significa reforçar seus concorrentes, seja porque saídas geram custo e descontinuidade, muito se falou sobre o assunto.

Não existe fórmula mágica para isso. Funcionários são seres humanos com problemas, ambições e desejos diferentes. Seu modelo de retenção vai se adequar a muitos deles e não vai se adequar a muitos outros. O normal é isso. E a grande sacada é você conseguir criar um método que abranja uma maior quantidade de pessoas.

Entendo que a melhor forma de retenção é a adequação do funcionário aos valores da companhia, aos seus planos e aos seus líderes. Funcionários se demitem de patrões na mesma proporção que patrões demitem funcionários. Essa briga é diária e ainda mais agressiva dentro de um modelo de competição por recursos, como o brasileiro atualmente. Então se há adequação do funcionário aos planos e valores da companhia, e mais do que isso, se a companhia se mostra claramente movida por estes, a chance de você reter o funcionário que conseguiu atrair são muito maiores.

Eu gostaria, portanto, de discutir dois temas relacionados a isto. O primeiro trata deste conflito constante entre funcionário – patrão. O segundo sobre o impacto da competitividade acelerada sobre o processo de retenção.

Importante dizer que apesar da adequação do seu candidato aos seus valores e ao seu plano, o conflito é inevitável. Desde o surgimento da revolução industrial as empresas buscam uniformizar as relações profissionais. É mais fácil resolver conflitos e exceções quando estes estão descritos em regras e caminhos claros para ambas as partes. E é isso que a empresa quer.

Por outro lado esta uniformização raramente é interessante para o funcionário, que quer sua situação sempre discutida como a exceção que ele deseja ser. O conflito torna-se inevitável.

Um exemplo: se um funcionário quer um adiantamento de salário ou um aumento, ele quer que sua questão seja discutida individualmente. Se ele tem um problema ele quer ser ouvido e tratado como um caso individual. A empresa, por sua vez, buscou criar regras de adiantamento ou de concessão de aumentos que respondem um processo qualquer. Neste processo, o funcionário invariavelmente é tratado como parte dele, e não como uma exceção à regra.

E neste caso, sejamos claros, não tem jeito: nem todos serão tratados como exceção, porque neste caso não teríamos a exceção, e sim a regra da avaliação sempre individual. Minha sugestão para isso é sabedoria para discernir em que casos você deve prestar mais atenção e evitar o conflito, e isso no meu entendimento não tem relação com o valor que você avalia que seu funcionário tenha.

Seria natural você avaliar que os caras que fazem a diferença (veja o post anterior) seriam os favoritos para serem tratados como exceção. Nem sempre isso faz sentido, porque na maioria das vezes estes caras já são exceção quando recebem mais dinheiro que os demais.

Por vezes é justamente o cara que não é o mais importante para você que é o que mais precisa ser ouvido e tratado como exceção. E isso poderá fazer a diferença no clima e no futuro.

Sendo assim, use sua intuição e sua experiência. Você vai errar, algumas vezes, mas vai cada vez errar menos. Busque desenvolver a capacidade de testar as exceções e medir seus resultados, seja ela feita com os seus mais preciosos funcionários, seja ela feita com seus funcionários mais comuns.

Experiência não é o que acontece com você, mas o que você fez com o que lhe aconteceu.

Na próxima semana falaremos sobre o segundo tema deste assunto, que diz respeito ao impacto da competitividade acelerada sobre o processo de retenção.

 
PS. Este post é o resumo de um dos capítulos do livro “Empreendendo no Brasil”, que espero lançar em breve.

 
Vitor Roma – Economista, mestre em administração e sócio-fundador da Concrete Solutions. Filho e neto de empreendedores, está neste mundo de administrar negócios próprios no Brasil há 20 anos.