Concrete Logo
Hamburger button

Como encontrar POs?

  • Blog
  • 7 de Abril de 2014
Share

Quando estamos fazendo um teste de DNA do fracasso no seu produto, ou seja, o que procurar no seu projeto para tentar preventivamente antecipar grandes desastres, a primeira recomendação é descobrir quem e quão maturo é o seu Product Owner. Não importa o quanto seu time de engenharia seja bom, seu pessoal de UX brilhante, seu time de marketing de produto experiente. Se você não der a eles algo relevante para fazer, não existe chance de sucesso.

Saindo do escopo do projeto e pensando na empresa que mantém e patrocina um portfólio de produtos, a pergunta se generaliza rapidamente para “onde encontramos POs?”. Este, infelizmente, é o recurso mais importante e mais escasso do ecossistema brasileiro de tecnologia.

No seu livro Inspired, quando confrontado por esta pergunta, Marty Cagan responde categoricamente: eles já estão na sua empresa, pedindo para serem encontrados. Com o benefício do retrovisor, olhando de onde saíram os grandes POs, Cagan parece ter razão. Eles já estavam lá, disfarçados e escondidos nas mais variadas formas.

Se isto é verdade, temos aqui que tentar chegar primeiro nos atributos deste profissional e depois em como estes atributos se refletem em características individuais que podem ser procuradas na sua empresa. Depois de encontrados, temos a parte mais controlada: como medir, treinar, evoluir ou abandonar estas pessoas. Se o PO é o CEO do produto, não há espaço para concessões.

Procure os Border Collies, ou os hypomaniacs apaixonados

John Gartner, depois de um trabalho científico extenso, mostrou no seu livro “The Hypomanic Edge: The Link Between (a Little) Craziness and (a Lot of) Success in America”, John Gartner uma correlação entre empreendedores de sucesso e os chamados “Hypomaniacs”. Este tipo de perfil é obcecado, apaixonado e incansável quando se trata do objetivo à sua frente. Ele faz o paralelo com a raça de cachorros Border Collies que, apesar de frágil quando comparada com um Rottweiler, é reconhecidamente a mais inteligente e precisa estar fazendo alguma coisa o tempo todo, ou literalmente “come a mobília”. POs são hiperativos, apaixonados, estão sempre rodando pela empresa, são obsessivos com seu trabalho, sempre “overworking”. Devem ser muito inteligentes, mas são frágeis contra a truculência.

1

Pessoas com grande empatia com o mercado alvo

A distinção aqui, segundo Cagan (novamente), é feita por meio de uma sequência de perguntas para saber se o seu PO potencial consegue se identificar e solidarizar com o seu cliente. Tente procurar sinais de infantilização ou da projeção pretenciosa de que ele quer “iluminar” ou trazer luz para aquele nicho de clientes. Isto é especialmente importante em projetos que são ou serão internacionalizáveis.

Não traga especialistas de domínio

Um PO inteligente consegue entender um domínio novo entre 30 e 60 dias. Um especialista de domínio, apesar de tentador para este projeto porque talvez te faça economizar algum tempo, pode rapidamente se deformar em um Proxy Customer. Ou seja, ele não consegue mais aprender porque ele acha que não precisa, ele é o cliente e entende mais do mercado que o cliente. Grandes erros podem advir destas boas intenções.

2

Resista à tentação de transformar seus Lead devs e seus Senior UX Designers em POs

Ao tentar trazer seus funcionários percebidos como os “mais competentes” para esta posição você cometerá dois erros crassos: primeiro vai desguarnecer um flanco igualmente importante (Dave Mclure falou de Hacker, Hustler e Designer e não “ou”) ou vai fazer com que eles, devido ao seu perfil, “performem” mal e se sintam miseráveis. Um ambiente sem POs de ofício às vezes não fica caótico porque estes dois profissionais estão salvando o dia, e pelo menos a casa não está caindo. Tirando uma das fundações a história é diferente.

Provavelmente, em uma simplificação, os POs que vêm de engenharia são melhores para produtos digitais, mas não são os que eram os melhores engenheiros.

The smartest kids

Este perfil precisa de neurônios. Sem rodeios, é isso aí. Mas o pacote não pode ser só esse, ele tem que passar no “NO JERK RULE”. Steve Jobs era um babaca, mas foi o maior babaca de todos os tempos no que tange a product management e era CEO da empresa, não do Produto. O custo do profissional inteligente mas desagregador é alto demais para o time. Mande-o para o inferno o mais rápido possível. Ser inteligente e se achar inteligente são coisas diferentes. Caso o seu potencial PO ache que ele é a cura para a malária e requeira uma carga de gestão enorme para seu ego, mande-o para o RH.

A boa notícia é que empresas digitais estão cheias de pessoas inteligentes. Você só tem que bater com um taco de baseball (no sentido figurado) nos babacas assertivos e separá-los dos que simplesmente não têm saco para seguir as discussões com eles. Procure aquele olhar de “esquece, deixa ele morrer no deserto”, não de derrota.

3

Ética, integridade

Qualquer que seja sua visão de ética e valores, tenha certeza que esta pessoa a represente bem. No final do dia, fora restrições de orçamento, ele vai transgredir, improvisar, forçar o envelope da empresa e você vai esperar isso. Uma pessoa com este tipo de mandato e a bússola moral apontando para o lugar errado pode gerar prejuízos de marca e custos cíveis muito sérios.

Entendimento da empresa e capacidade de comunicação e articulação

Além de tudo o que já foi falado, seu PO tem que ser um articulador, capaz de conseguir que a empresa colabore, ajude, informe e ensine seu time para que seu produto tenha sucesso. Essa é uma qualidade rara, algo como um líder colaborativo ou algo do gênero.

4

Onde eles se escondem

Pensei muito se escrevia ou não este parágrafo, mas vamos lá: hora de ser franco. Procure os paradoxos. Se sua empresa é elitista, procure o garoto brilhante que é reprimido pelo seu colarinho azul. Se ela é sexista, procure aquela mulher que tem brilho nos olhos mas escolheu deixar esta briga para outro dia porque é mãe solteira. Se sua empresa é uma ditadura de vendedores ou marqueteiros, ache o último engenheiro. Se sua empresa é de esquerda, procure um liberal. Em resumo, a “antimatéria” do PO é o assertivo truculento. Seu trabalho como líder é destravar potencial, se ele não estivesse travado este PO potencial já seria PO e eventualmente estaria em seu lugar. Lide com isso. A boa notícia é que este tipo de gente é leal e vai entender o valor do julgamento cuidadoso que você fez.

Como treinar e desenvolver POs

O PO, apesar de focado na prática de gestão/execução de produto, deve também ser um generalista. Ele deve entender profundamente engenharia ágil e ter experiência prévia relevante em times ágeis. Sugiro fortemente treinamento formal em CSM e CSPO (ou equivalentes). A leitura dos livros de Steve Blank, Eric Ries, Alex Osterwalder e Marty Cagan são a base, mas ele precisa ainda buscar conhecimento em analytics, marketing e finanças. Analytics pode ser endereçado por literatura (Lean Analytics) e pelo material de treinamento do Google para web analytics. Analytics Mobile parece ser um mundo à parte e devemos nos aprofundar em ferramentas como Flurry e IDX. Finanças é um domínio por si só, mas ele deve saber o valor do dinheiro no tempo, contabilidade e fluxos de caixa descontados. Marketing digital também tem diferenças sérias entre web e mobile, mas pelo menos o básico de PPC, PPI, PPM, Mail e redes sociais para se relacionar corretamente com o time de marketing, além do marketing de produto, é necessário. Recomendo fortemente o workshop do Marty Cagan (How to Develop Products People Love).

Conclusão

Não existe um desafio de gestão de pessoas maior que esse, na minha opinião singela. O ecossistema brasileiro de tecnologia é ainda cheio de waterfoleiros retardados e os POs potenciais (como aquela cena do primeiro Matrix, na qual as crianças entortavam colheres) têm que ser achados, testados e evoluídos. Mas se você é CEO, diretor/VP de produto de uma empresa que por algum motivo arcano tem o imperativo de inovação e desenvolvimento contínuo de produtos nesse nosso capitalismo desenvolvimentista de laços, não existe nada mais importante do que isso. Se você acredita em meritocracia, trata-se da gestão silenciosa do seu processo sucessório.