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A felicidade como novo ROI

  • Blog
  • 18 de Junho de 2016
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Uma reflexão inicial

Quando falamos de ROI, pensamos sempre em dinheiro, receita, lucro. Pensamos nas pessoas que vão comprar um produto, pensamos no custo do produto e relacionado à sua produção, pensamos em investimento material. Mas, hoje, qual é o maior mercado de produtos do mundo?

O maior mercado de produtos é o de ideias. Inovação. Tecnologia.

Você acha que a quantidade de linhas de código define um bom programa?

Você acha que a qualidade de um produto é mensurável por meio de qualquer indicador primariamente material?

A qualidade e o sucesso de um produto se baseiam em um conjunto de fatores muito subjetivos, e, sobretudo, em uma boa ideia.

Gerar, não gerir

Para gerar uma boa ideia, é necessário parar de gerir pessoas como se estivéssemos em uma fábrica e dar espaço à criatividade. Mesmo que em algum momento entrem custos de materiais, a fagulha sem a qual nada seria possível é a criatividade. Então, para ter um produto adequado ao mercado que está se formando hoje, o que eu devo investir? Dinheiro? Pesquisa? Materiais?

Não. É preciso investir criatividade.

Porém, a criatividade é uma matéria prima fugaz. Onde se colhe, de onde se extrai a criatividade?

Sabemos que ela vem das pessoas, mas não é qualquer pessoa que é criativa. No entanto, qualquer pessoa é potencialmente criativa. O que separa os criativos dos não criativos, e como podemos potencializar a criatividade?

A estrutura tradicional de trabalho prega a crença de que um funcionário será feliz se ele for beneficiado de forma que ele tenha menos trabalho, mais horas de lazer e que ele… trabalhe menos.

Entretanto, quando você olha para as comunidades de software livre e para comunidades de trabalho voluntário, não é isso que você vê. O que você vê é que a contribuição para a vida de outras pessoas é muito mais relevante do que a ociosidade. É verdade que o altruísmo verdadeiro não é comum, e em uma sociedade como a nossa, que valoriza posses materiais e define as pessoas pelo que elas têm ou por quanto ganham, o verdadeiro altruísmo é uma jóia rara.

Mas e se nós mudássemos as regras?

E se nós passássemos a usar características intrinsecamente humanas para contrapor esta visão?

Autonomia, Maestria, Propósito. Quando estes três valores são oferecidos de forma genuína, as pessoas reagem contribuindo com o melhor que elas podem. Não baseado em ganhar mais, e sim em essencialmente contribuir.

Isso só nos parece estranho porque passamos décadas das nossas vidas sendo ensinados que, dando liberdade, um funcionário deixará de trabalhar. E isso é verdade, se você der apenas liberdade a ele, sem combinar essa liberdade com um senso de propósito e um senso de aprimoramento pessoal. O que nos falta não é mais disciplina, e sim mais propósito e mais maestria. Ao colocar tudo na equação, você pode dar liberdade e terá os melhores resultados.

A ideia de que, com liberdade, os funcionários agirão de forma caótica, não é nada além de um paradigma cultural. E a negatividade desta crença acaba sendo absorvida não apenas na sua vida profissional, mas também na pessoal.

Quando você sofre assédio moral no trabalho, por mais que você não queira, isso infecta você e se alastra pela sua vida. Você começa a inconscientemente buscar um senso de equilíbrio e se descobre sendo agressivo com outras pessoas.

Por isso, Shawn Riegsecker menciona que, pensando sobre como tornar sua empresa um lugar melhor, ele gostaria que cada um dos seus funcionários buscassem ser pessoas melhores, não apenas no trabalho, mas no mundo.

Antes de começarmos a jornada da mudança

É necessário entender duas premissas:

1- A pirâmide de Maslow. Se você não tem as necessidades físicas atendidas, se você não se sente seguro e se você não se sente parte de algo, NESTA ORDEM, não há pesquisa de clima, balão de aniversário ou cartão do RH que torne você um funcionário feliz.

2- A cultura. É imprescindível saber que todos estamos em eterna desconstrução de nossos paradigmas. E a imersão de décadas em uma cultura que trata pessoas não só como máquinas, mas como máquinas desobedientes e preguiçosas, a grande probabilidade é que a pessoa do seu lado carregue uma série de cicatrizes relacionadas a isso. Essas cicatrizes se manifestarão de formas diferentes: algumas pessoas serão agressivas, outras terão mania de perseguição, e a maioria delas direcionará seu foco em encontrar defeitos nos outros, mas não em si próprias.

É importante deixar claro que isso não é intrinsecamente consciente ou culpa delas. Considere que elas foram assim ensinadas, e também podem abrir os olhos para outra forma de agir e contribuir. Mas isso não ocorrerá espontaneamente, e certamente não ocorrerá à base de críticas agressivas e as tão comuns demissões “porque o funcionário não é colaborativo”.

Note, eu não estou dizendo que todas as pessoas devem ser salvas a todo custo. Ocasionalmente, você encontrará uma pessoa que está tão agarrada a estas crenças que se tornou tóxica, e possivelmente você não será capaz de abrir-lhe os olhos. Mas eu acredito que há, no universo, alguém ou “alguéns” que serão capazes de mostrar a esta pessoa que há uma forma de agir que é extremamente gratificante tanto para ela quanto para as pessoas que a rodeiam. Se você for essa pessoa, ótimo. Se você não for e a convivência estiver tóxica, entenda também que você não é obrigado. Respeite seu limite.

“Bom, isso tudo parece ser muito bonito, essa coisa meio hippie, ame o próximo, mas como eu justifico isso para o meu chefe?”

Não justifique. Não tente vender esta mudança de cultura como algo que seria bom fazer. Se as pessoas à sua volta ainda estão presas aos modelos tradicionais, elas não serão sensibilizadas por um discurso afirmativo, e se mostrarão incrédulas quando você falar dos benefícios da mudança de cultura.

Em vez disso, diga a elas o seguinte:

Quando você contrata alguém novo, a curva de aprendizado dessa pessoa até seu ponto de máxima produtividade é de 1,5 ano. Se você olhar para os millennials (que hoje são maioria no mercado), eles ficam em média 2 anos em um trabalho. Isso quer dizer que, quando uma empresa contrata uma dessas pessoas, ela tem apenas 6 meses de alta performance, até que a pessoa saia.

Então…

A cada pessoa que sai e precisa ser substituída, a empresa terá uma perda significativa durante um ano e meio até que o substituto seja treinado para chegar no mesmo ponto ótimo que a pessoa que saiu. Isso sem contar que funcionários motivados e com mais de 2 anos de casa tendem a buscar formas de se aprimorar, então isso também é perdido. Agora tente calcular quanta produtividade será perdida quando você permite que um bom funcionário, que já passou pelo período de adaptação e está no ápice de sua criatividade, vá embora.

Parece um bom negócio para você?

Hoje há muito que perdemos simplesmente por buscar medidas de correção que apenas reforçam os erros e problemas que já temos. O que você precisa decidir é o que você vai fazer para mudar isso.

E você pode começar agora.

Referências:
https://thefutureorganization.com/is-happiness-the-new-roi/
https://www.youtube.com/watch?v=bIhHrL73d4s
https://youtu.be/lmyZMtPVodo

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