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Liderança em Negócios

  • Blog
  • 20 de Junho de 2018
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Um tema muito atual e que deve ser abordado com o máximo de cuidado pelas empresas é a gestão de pessoas. Atualmente, em um mundo cada vez mais dinâmico e com problemas complexos, há a necessidade de se responder da melhor maneira possível aos anseios das gerações modernas, formadas, em grande parte, pela Geração Y.  E essas pessoas têm anseios bem diferentes daquelas das gerações X e Baby Boomer.

A Geração Y, por exemplo, não faz questão de ter casa própria (tão sonhada por tantos brasileiros), não compra carros, mas quer ter uma ascensão vertiginosa e rápida na carreira profissional. Quer trabalhar com o que gosta, são extremamente conectados e, de um modo geral, não se apega às empresas.

Nesse cenário, qual modelo de gestão seria o mais adequado para esses profissionais do presente e do futuro? O da época industrial (de hierarquia bem definida com foco em ajuste e controle) ou o da época pós-industrial (focada no exercício da liderança e com o olhar no ser humano)?

E é sobre esse tema que vamos falar.

Para os desafios atuais, o modelo da época pós-industrial parece mais assertivo, porque as empresas tendem a precisar de lideranças que inspirem, mantendo um propósito e ajudando a cumprir os objetivos estratégicos da empresa, enquanto também caminha para atingir suas aspirações pessoais.

No modelo de gestão industrial, os homens eram considerados como peça de uma engrenagem; respeitavam uma hierarquia muito bem definida, que cobrava resultados, era controladora e os diversos setores das empresas possuíam forte interdependência. Neste caso, um gestor autocrático era suficiente para lidar com a grande maioria dos temperamentos, mas nos dias atuais esse modelo de gestão não tem muito espaço.

Agora a ideia é que cada vez mais sobressaia o gestor-líder, que além de ocupar um cargo de poder, recebe também legitimidade da sua equipe através de uma liderança reconhecida.

Se antes as empresas tinham um formato piramidal, onde as decisões estratégicas eram tomadas pela cúpula, se havia um foco imenso em processos. Se a orientação era produzir repetidamente produtos idênticos em grande escala, o que de certa forma tornava o recurso humano realmente um recurso, agora essa realidade mudou.

Em um mundo globalizado com abertura de mercados, com diversas ofertas, o cliente passa a ter uma ótima capacidade de escolha, o que lhe proporciona uma excelente capacidade de negociação. E isso gera um novo movimento cada vez mais focado no cliente, em suas verdadeiras necessidades e no seu comportamento. Com isso passamos a personalizar mais os produtos de forma a obter a máxima experiência do cliente e assim fidelizá-lo.

Como estamos percebendo, o negócio mudou e para atingir esses novos objetivos é necessário ter toda a capacidade intelectual disponível. Na Era da Informação que pode gerar conhecimento, as pessoas ganham outro patamar de importância em relação às da Era Industrial.

O humano não é mais, meramente, um recurso que pode ser descartado. Ele é realmente importante na cadeia de conhecimento da corporação.

Quanto mais pessoas inteligentes puderem colaborar em “brainstorm” para a obtenção de soluções a novos problemas, melhor. E, por este motivo, as estratégias passam a ser compartilhadas com um maior número de pessoas, o que acaba por trazer mais engajamento e melhores resultados.

Novos arranjos frente a problemas complexos são necessários e um deles é a eliminação de dependências entre setores e uma abordagem de time (formado pelos mais diversos perfis multidisciplinares) com o objetivo de tornar o terreno fértil para a criatividade.

Diante a todas essas mudanças, as lideranças precisam se atualizar para serem verdadeiras pontes que liguem as aspirações individuais das pessoas aos objetivos corporativos. E este é um dos maiores desafios dos gestores-líderes do nosso tempo.

Segundo Kurt Lewin (1973), existem três estilos de liderança: Autocrático, Participativo e Laissez-faire (Liberal).

Vamos discutir um pouquinho sobre cada estilo e suas utilizações em alguns cenários:

  • O estilo Autocrático é aquele no qual a liderança concentra os processos em si e também é responsável pelas tomada de todas as decisões;
  • O estilo Participativo é aquele no qual a liderança passa a compartilhar mais decisões com os liderados, os acompanha e promove feedbacks para endireitar as rotas;
  • O estilo Liberal é marcado pelos liderados realmente assumindo as rédeas e definindo as metas e os métodos.

Cada cenário sugere um estilo mais adequado. Por exemplo, o estilo Autocrático faz todo sentido em estratégias militares, cenários de crise ou quando se tem um time muito inexperiente. O Participativo cabe em muitos cenários, inclusive em empresas onde as pessoas têm algum grau de maturidade profissional e se deseja praticar uma gestão mais moderna e menos centralizadora. Já o Liberal, precisa realmente de um conjunto de pessoas muito experientes e conhecedoras do negócio para que se tenha sucesso com o menor risco possível.

Problemas graves e diversos podem acontecer quando se adota um determinado estilo de liderança, mas ninguém se antecipa aos cenários e aos diferentes tipos de pessoas envolvidas.

Exemplo: uma empresa A desenvolve produtos digitais em um ecossistema de tecnologia. Outra empresa B a contrata para criar um produto digital X que visa resolver um problema complexo. A empresa A então reúne um time multidisciplinar muito experiente para desenvolver o produto. A liderança do time multidisciplinar da empresa A decide que deve realizar uma microgestão dos profissionais envolvidos, inclusive definindo desde os caminhos a seguir para o desenvolvimento do produto, até o controle do relógio de ponto.

Esse estilo autocrático gerou grande insatisfação entre alguns profissionais, que perderam rapidamente o interesse e o entusiasmo em fazer parte do quadro de pessoas da empresa e se demitiram. O exemplo dado demonstra que a arte de liderar é difícil e exige um esforço e estudo muito grande em pessoas sem nunca perder o horizonte que é o objetivo estratégico da organização.
Portanto as lideranças nas empresas devem estar atentas ao fato que a gestão de pessoas é complexa e dinâmica.

Os gestores devem se tornar verdadeiros líderes e, para isso, precisam conhecer o maior número possível de estilos de liderança para que possam combinar as aplicações de cada estilo de acordo com a exigência de determinado cenário. Desta forma, as chances de sucesso das empresas em um mercado, aumenta. E muito. Mas elas dependem, cada vez mais, da capacidade criativa das pessoas.

Nos vemos em breve.

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